Ép lao động nữ mang thai làm thêm giờ, phạt đến 40 triệu đồng

Mang thai từ tháng thứ 7, doanh nghiệp không được tùy ý yêu cầu làm thêm giờ

Pháp luật lao động dành cơ chế bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ trong thời gian mang thai. Một trong những giới hạn đáng chú ý là quy định về thời điểm người sử dụng lao động không được bố trí lao động nữ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc đi công tác xa.

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa.

Đối với lao động nữ làm việc tại vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới hoặc hải đảo, thời điểm bảo vệ được xác định sớm hơn, từ khi người lao động mang thai từ tháng thứ 6.

Như vậy, doanh nghiệp không thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất, tiến độ công việc hoặc yêu cầu của khách hàng để mặc nhiên yêu cầu người lao động thuộc nhóm này tiếp tục làm thêm giờ.

Quy định này không chỉ hướng tới việc xử phạt sau khi vi phạm xảy ra mà còn đặt ra yêu cầu cho doanh nghiệp phải chủ động tổ chức lao động phù hợp với tình trạng của người lao động.

Công ty có thể bị phạt tối đa 40 triệu đồng

Hành vi sử dụng lao động nữ mang thai thuộc trường hợp bị hạn chế để làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa có thể bị xử phạt tiền.

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với cá nhân vi phạm là từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

Tuy nhiên, nếu chủ thể vi phạm là tổ chức, mức phạt được áp dụng theo nguyên tắc bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.

Do đó, doanh nghiệp vi phạm có thể phải chịu mức phạt:

10 - 20 triệu đồng đối với cá nhân → 20 - 40 triệu đồng đối với tổ chức.

Điều này đặc biệt đáng lưu ý đối với các công ty sử dụng nhiều lao động nữ, bởi việc bố trí ca làm, tăng ca và điều động nhân sự cần được kiểm soát ngay từ khâu quản lý nhân sự.

Nói cách khác, khoản phạt 40 triệu đồng không phải là mức áp dụng mặc định cho mọi trường hợp liên quan đến lao động nữ mang thai. Đây là mức tối đa đối với tổ chức khi thực hiện hành vi thuộc nhóm vi phạm được quy định.

Không chỉ làm thêm giờ, nhiều hành vi khác cũng bị xử phạt

Điểm đáng chú ý của Nghị định 283/2026/NĐ-CP là nhóm hành vi xâm phạm quyền lợi của lao động nữ không chỉ dừng lại ở việc ép làm thêm giờ.

Người sử dụng lao động còn có thể bị xử phạt nếu thực hiện một số hành vi như:

• Bố trí lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm, đi công tác xa trong trường hợp pháp luật hạn chế, trừ trường hợp thuộc diện được người lao động đồng ý;
• Không chuyển người lao động sang công việc phù hợp hoặc không giảm giờ làm khi thuộc trường hợp pháp luật yêu cầu và người lao động đã thông báo;
• Không bảo đảm thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh;
• Không bảo đảm thời gian nghỉ cho lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Không bảo đảm việc làm theo quy định dành cho lao động nữ;
• Không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới trong trường hợp hợp đồng hết hạn khi người lao động đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Xử lý kỷ luật lao động trái quy định đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ các trường hợp ngoại lệ mà pháp luật quy định;
• Không cung cấp đầy đủ thông tin về nguy cơ, tính chất nguy hiểm của công việc đối với người lao động trong trường hợp công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con;
• Không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi thuộc trường hợp phải bố trí theo quy định.

Có thể thấy, chính sách xử phạt được thiết kế theo hướng bảo vệ lao động nữ ở nhiều khía cạnh, từ thời gian làm việc, sức khỏe, việc làm, quan hệ lao động đến điều kiện làm việc.

Doanh nghiệp phải lưu ý khi bố trí công việc cho lao động mang thai

Việc bảo vệ lao động nữ mang thai không có nghĩa doanh nghiệp phải cho người lao động ngừng làm việc trong toàn bộ thời gian thai kỳ.

Điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định đúng thời điểm mang thai, đặc thù công việc, địa bàn làm việc và tính chất của nhiệm vụ được giao để bố trí lao động phù hợp.

Đặc biệt, với lao động làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con, doanh nghiệp cần chú ý đến nghĩa vụ chuyển công việc hoặc giảm giờ làm trong những trường hợp pháp luật quy định.

Nếu người lao động đã thông báo tình trạng thuộc diện được bảo vệ mà doanh nghiệp vẫn giữ nguyên cách bố trí công việc không phù hợp, doanh nghiệp có thể phát sinh trách nhiệm xử phạt.

Vì vậy, bộ phận nhân sự không nên chỉ kiểm tra tình trạng hợp đồng mà còn phải có cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin liên quan đến thai kỳ của người lao động.

Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng được bảo vệ đặc biệt

Không chỉ phụ nữ mang thai, pháp luật còn dành nhiều quy định riêng cho người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, người sử dụng lao động không được tùy tiện yêu cầu nhóm lao động này làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa trong trường hợp pháp luật cấm, trừ trường hợp có sự đồng ý của người lao động theo quy định.

Ngoài ra, lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi còn được hưởng thời gian nghỉ trong ngày theo quy định.

Người sử dụng lao động nếu không bảo đảm quyền nghỉ này cũng có thể bị xử phạt hành chính.

Như vậy, doanh nghiệp cần phân biệt rõ hai nhóm:

Lao động nữ mang thai: được bảo vệ theo từng giai đoạn của thai kỳ, đặc biệt từ tháng thứ 7 hoặc tháng thứ 6 đối với một số địa bàn đặc thù.

Lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi: tiếp tục được hưởng các cơ chế bảo vệ riêng sau khi sinh.

Có được nghỉ không hưởng lương khi đang mang thai?

Mang thai không làm mất quyền thỏa thuận nghỉ không hưởng lương của người lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019, ngoài những trường hợp nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương được pháp luật quy định cụ thể, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Do đó, nếu lao động nữ đang mang thai có nhu cầu nghỉ dài ngày nhưng trường hợp nghỉ đó không thuộc diện được pháp luật đương nhiên cho nghỉ, người lao động có thể đề nghị doanh nghiệp xem xét.

Điều quan trọng là đây là quan hệ thỏa thuận. Người sử dụng lao động và người lao động cần thống nhất về thời gian nghỉ, thời điểm trở lại làm việc và các vấn đề liên quan.

Vì vậy, không nên hiểu rằng cứ đang mang thai thì người lao động đương nhiên được nghỉ không lương trong thời gian dài mà không cần sự đồng ý của doanh nghiệp.