Từ 10/9, phạt đến 20 triệu đồng nếu vi phạm quyền lao động nữ

Siết trách nhiệm của doanh nghiệp đối với lao động nữ

Một trong những nội dung đáng chú ý của Nghị định 283/2026/NĐ-CP là nhóm quy định xử lý hành vi xâm phạm các quyền lợi đặc thù của lao động nữ. Mức phạt từ 10 đến 20 triệu đồng được đặt ra đối với nhiều hành vi mà doanh nghiệp tưởng như chỉ là vấn đề về bố trí nhân sự, nhưng thực tế lại liên quan trực tiếp đến nghĩa vụ bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động.

Đáng lưu ý, các quy định này không chỉ hướng đến giai đoạn người lao động nghỉ sinh mà bao phủ cả quá trình mang thai, thời kỳ kinh nguyệt và thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không thể chỉ tập trung bảo đảm chế độ thai sản mà bỏ qua các quyền lợi phát sinh trước và sau thời điểm nghỉ thai sản.

Những trường hợp không được yêu cầu lao động nữ làm việc như bình thường

Đối với lao động nữ mang thai, pháp luật đặt ra những giới hạn nhất định về thời gian và điều kiện làm việc nhằm hạn chế nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe của người mẹ và thai nhi.

Doanh nghiệp có thể bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng nếu bố trí lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc đi công tác xa.

Đối với lao động nữ mang thai từ tháng thứ 6 đang làm việc tại khu vực vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới hoặc hải đảo, doanh nghiệp cũng không được bố trí công việc trái với giới hạn pháp luật quy định.

Đặc biệt, nếu người lao động đang thực hiện công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc nhóm có nguy cơ ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và việc nuôi con, doanh nghiệp phải chú ý đến việc chuyển sang công việc phù hợp hoặc giảm giờ làm theo quy định.

Nếu vẫn tiếp tục bố trí công việc không phù hợp, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với mức xử phạt nêu trên.

Nghỉ trong kỳ kinh nguyệt và thời gian nuôi con cũng là quyền phải bảo đảm

Một điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý là thời gian nghỉ của lao động nữ không phải là quyền tùy nghi của người sử dụng lao động.

Trong kỳ kinh nguyệt, lao động nữ được hưởng thời gian nghỉ theo quy định. Tương tự, người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được hưởng thời gian nghỉ trong giờ làm việc để thực hiện việc chăm sóc con, trong đó có nhu cầu vắt và cho con bú.

Nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng chế độ nghỉ này, mức phạt có thể từ 10 đến 20 triệu đồng.

Quy định này đặt ra yêu cầu cho bộ phận nhân sự phải thiết kế quy trình chấm công, nghỉ giữa giờ và quản lý thời gian làm việc phù hợp. Không nên xử lý các khoảng thời gian này đơn thuần như việc nghỉ phép thông thường, bởi đây là nhóm quyền lợi được pháp luật lao động bảo vệ riêng.

Không được để lao động nữ bị thiệt sau khi trở lại làm việc

Sau thời gian nghỉ thai sản, một vấn đề khác doanh nghiệp cần quan tâm là việc bảo đảm vị trí và quyền lợi khi người lao động quay trở lại làm việc.

Việc người lao động nghỉ thai sản không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có quyền cắt giảm các quyền lợi mà họ đang được hưởng trước đó.

Nếu công việc cũ vẫn còn, doanh nghiệp phải bảo đảm việc bố trí trở lại công việc theo quy định. Trường hợp công việc cũ không còn, người sử dụng lao động phải xem xét bố trí công việc khác phù hợp, đồng thời bảo đảm mức tiền lương không thấp hơn mức trước khi người lao động nghỉ thai sản theo quy định pháp luật.

Đây là nội dung rất quan trọng đối với doanh nghiệp trong quá trình tái cơ cấu nhân sự. Việc thay đổi vị trí, điều chuyển hoặc điều chỉnh thu nhập ngay sau khi người lao động trở lại làm việc có thể phát sinh rủi ro nếu không có căn cứ và không bảo đảm quyền lợi theo luật.

Hợp đồng hết hạn trong thời gian mang thai, nuôi con nhỏ cũng cần lưu ý

Doanh nghiệp cũng cần rà soát các trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn trong thời gian người lao động đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Việc xử lý hợp đồng trong giai đoạn này phải tuân thủ các quy định về bảo vệ lao động nữ. Trong trường hợp thuộc diện pháp luật yêu cầu ưu tiên giao kết hợp đồng mới mà doanh nghiệp không thực hiện, hành vi vi phạm cũng có thể bị xử phạt từ 10 đến 20 triệu đồng.

Vì vậy, bộ phận nhân sự nên chủ động lập danh sách các hợp đồng sắp hết hạn, đặc biệt đối với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ, thay vì chỉ xử lý khi hợp đồng đã đến ngày hết hiệu lực.

Doanh nghiệp đông lao động nữ phải chú ý điều kiện hỗ trợ nuôi con

Không chỉ dừng ở thời giờ làm việc, Nghị định còn đặt trách nhiệm đối với doanh nghiệp trong việc tạo lập điều kiện phù hợp cho lao động nữ.

Đối với nơi sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên, việc không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ theo quy định cũng có thể bị xử phạt từ 10 đến 20 triệu đồng.

Quy định này cho thấy trách nhiệm của doanh nghiệp không chỉ nằm ở việc trả đúng lương hoặc bố trí đúng thời gian làm việc, mà còn mở rộng sang việc xây dựng môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu thực tế của lao động nữ.

Bên cạnh đó, khi sử dụng lao động nữ vào những công việc có yếu tố có thể ảnh hưởng đến chức năng sinh sản và việc nuôi con, doanh nghiệp phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất công việc, nguy cơ và các yêu cầu liên quan để người lao động có cơ sở lựa chọn.

Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cũng phải được bảo đảm tương ứng với tính chất công việc.

Doanh nghiệp nên rà soát gì trước ngày 10/9/2026?

Để hạn chế nguy cơ bị xử phạt, doanh nghiệp nên chủ động kiểm tra lại toàn bộ quy trình quản trị lao động nữ, đặc biệt:

• Danh sách lao động nữ đang mang thai, thời điểm dự kiến sinh và tình trạng công việc đang đảm nhiệm.
• Việc bố trí làm thêm giờ, làm việc ban đêm, công tác xa đối với lao động nữ mang thai.
• Chế độ nghỉ trong kỳ kinh nguyệt và thời gian nghỉ đối với người nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Việc bố trí công việc, tiền lương và quyền lợi khi người lao động trở lại sau thai sản.
• Các hợp đồng lao động sắp hết hạn đối với lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ.
• Điều kiện phòng vắt, trữ sữa và an toàn lao động tại những doanh nghiệp có đông lao động nữ.

Từ quy định xử phạt đến yêu cầu quản trị nhân sự

Điểm đáng chú ý của chính sách mới là nhiều hành vi trước đây có thể bị doanh nghiệp xem nhẹ nay đã được đặt trong khung xử phạt hành chính cụ thể.

Do đó, doanh nghiệp không nên chờ đến khi có tranh chấp hoặc cơ quan chức năng kiểm tra mới rà soát. Việc chuẩn hóa quy trình nhân sự, lưu giữ hồ sơ về bố trí công việc, thời gian làm việc, nghỉ giữa giờ và các thỏa thuận với người lao động sẽ giúp doanh nghiệp chứng minh việc tuân thủ khi cần thiết.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, vì vậy đây là thời điểm phù hợp để bộ phận nhân sự, pháp chế và người sử dụng lao động kiểm tra lại các chính sách đang áp dụng, đặc biệt tại những đơn vị có số lượng lao động nữ lớn.