Căn cứ pháp lý về xử phạt hành vi ép làm thêm giờ

Chính sách xử phạt mới được quy định tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Bên cạnh đó, điều kiện để người sử dụng lao động được huy động người lao động làm thêm giờ vẫn tiếp tục thực hiện theo Điều 107 và Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. Đây là các căn cứ pháp lý quan trọng nhằm xác định trường hợp nào được phép tổ chức làm thêm và trường hợp nào bị xem là vi phạm pháp luật.

Làm thêm giờ chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý

Theo quy định của Bộ luật Lao động, làm thêm giờ là khoảng thời gian người lao động làm việc vượt ngoài thời giờ làm việc bình thường đã được pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động quy định.

Điều đáng lưu ý là việc bố trí làm thêm không phải là quyền đơn phương của doanh nghiệp. Trong điều kiện làm việc thông thường, người sử dụng lao động chỉ được huy động người lao động làm thêm khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định, trong đó sự đồng ý của người lao động là yêu cầu bắt buộc.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không được tự ý yêu cầu, gây áp lực hoặc buộc người lao động tăng ca nếu chưa có sự chấp thuận của họ.

Doanh nghiệp có thể bị xử phạt đến 50 triệu đồng

Nghị định 283/2026/NĐ-CP đã quy định rõ chế tài đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ trái quy định.

Đối với cá nhân sử dụng lao động, hành vi tổ chức làm thêm giờ khi chưa có sự đồng ý của người lao động có thể bị xử phạt từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng, trừ các trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép.

Trong trường hợp người sử dụng lao động là doanh nghiệp hoặc tổ chức, mức xử phạt được áp dụng bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân. Như vậy, doanh nghiệp vi phạm có thể phải nộp phạt từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng.

Việc tăng mức xử phạt thể hiện chủ trương siết chặt kỷ cương trong quan hệ lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo đảm quyền tự nguyện của người lao động khi làm thêm giờ.

Doanh nghiệp cần lưu ý gì để tránh vi phạm?

Để hạn chế rủi ro pháp lý và tránh bị xử phạt, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tổ chức làm thêm giờ phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.

Trước khi bố trí tăng ca, doanh nghiệp nên lấy ý kiến đồng ý của người lao động bằng hình thức rõ ràng, lưu giữ hồ sơ phục vụ việc chứng minh khi cần thiết. Đồng thời, cần bảo đảm giới hạn thời giờ làm thêm, chế độ tiền lương, thời gian nghỉ ngơi và các quyền lợi khác theo quy định hiện hành.

Việc tuân thủ đầy đủ quy định không chỉ giúp doanh nghiệp tránh các chế tài xử phạt mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch, ổn định và tạo niềm tin cho người lao động.

Ý nghĩa của quy định mới

Quy định có hiệu lực từ ngày 10/9/2026 là bước hoàn thiện quan trọng trong cơ chế bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu làm thêm giờ ngày càng phổ biến ở nhiều ngành nghề.

Việc nâng mức xử phạt đối với hành vi ép buộc tăng ca góp phần hạn chế tình trạng lạm dụng sức lao động, đồng thời nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp. Về lâu dài, chính sách này sẽ thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.