Từ 1/8, công chức áp dụng quy định mới về vị trí việc làm

Việc thay đổi vị trí việc làm của công chức từ nay không còn chỉ dựa trên nhu cầu sắp xếp nhân sự mà được đặt trong khuôn khổ quản lý theo vị trí việc làm đã được phê duyệt. Nghị định 300/2026/NĐ-CP quy định rõ các trường hợp được xem xét điều chỉnh vị trí công tác, qua đó tạo cơ sở pháp lý thống nhất cho các cơ quan, đơn vị khi bố trí nhân sự.

Theo quy định mới, công chức có thể được thay đổi vị trí việc làm khi được bổ nhiệm hoặc thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; khi được bố trí vào vị trí có ngạch chuyên môn cao hơn, cùng bậc hoặc thấp hơn ngạch hiện đang giữ. Việc phân chia thành từng nhóm trường hợp giúp xác định rõ điều kiện, tiêu chuẩn và chế độ áp dụng tương ứng, hạn chế tình trạng bố trí mang tính chủ quan.

Đối với mỗi trường hợp, cơ quan quản lý phải xem xét đầy đủ các yếu tố về năng lực, yêu cầu công việc và cơ cấu vị trí việc làm đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt trước khi đưa ra quyết định.

Nguyên tắc bố trí công chức được siết chặt theo năng lực và hiệu quả công việc

Một trong những điểm đáng chú ý của Nghị định 300/2026/NĐ-CP là việc xác lập hệ thống nguyên tắc rõ ràng khi thực hiện thay đổi vị trí việc làm.

Theo đó, việc bố trí công chức phải bảo đảm sự phù hợp giữa vị trí đảm nhận với trình độ chuyên môn, năng lực thực tế và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Các tiêu chí đánh giá không chỉ dừng ở mức hoàn thành công việc mà còn xem xét mức độ phức tạp của nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm, tiến độ thực hiện, trách nhiệm cá nhân cũng như mức độ ảnh hưởng của công việc đối với hoạt động chung của cơ quan.

Bên cạnh đó, việc điều động hoặc bố trí lại công chức phải phù hợp với tỷ lệ vị trí việc làm đã được phê duyệt, đồng thời bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng thẩm quyền. Vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị cũng được nhấn mạnh trong việc chịu trách nhiệm về quyết định bố trí nhân sự.

Điều kiện để được bố trí sang vị trí có ngạch cao hơn

Không phải mọi công chức đều có thể được chuyển sang vị trí có ngạch cao hơn. Quy định mới yêu cầu người được xem xét phải đáp ứng đồng thời nhiều tiêu chuẩn.

Trước hết, công chức phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực theo bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí dự kiến đảm nhận. Đồng thời, trong năm công tác liền kề trước đó phải được đánh giá từ mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.

Ngoài ra, công chức không được thuộc các trường hợp đang bị xem xét hoặc thi hành kỷ luật, không đang trong quá trình điều tra, truy tố, xét xử hoặc chịu các quy định xử lý kỷ luật theo quy định của Đảng và pháp luật.

Một yêu cầu mới đáng chú ý là công chức phải có quá trình trực tiếp tham mưu những nhiệm vụ có tính chất tương đương với vị trí mới, đồng thời chứng minh được kết quả công việc thông qua chất lượng, số lượng và tiến độ sản phẩm đã thực hiện.

Khi nào công chức có thể được bố trí sang vị trí có ngạch thấp hơn?

Nghị định cũng quy định cụ thể các trường hợp công chức có thể được bố trí sang vị trí có ngạch thấp hơn.

Trường hợp phổ biến là công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo kết quả đánh giá thường xuyên hoặc bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ hằng năm. Nếu sau khi rà soát không còn vị trí phù hợp hoặc cơ quan đã bố trí đủ số lượng theo cơ cấu được phê duyệt thì cấp có thẩm quyền có thể xem xét giải quyết thôi việc và thực hiện các chế độ theo quy định.

Ngoài ra, công chức cũng có thể chủ động đề nghị thay đổi sang vị trí có ngạch thấp hơn nếu có nguyện vọng và được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận.

Cơ quan sử dụng công chức phải xây dựng phương án trước khi điều chỉnh vị trí

Một điểm mới mang tính quản trị là việc thay đổi vị trí việc làm, đặc biệt đối với trường hợp bố trí vào vị trí có ngạch cao hơn, phải được xây dựng thành phương án cụ thể.

Phương án này cần thể hiện đầy đủ cơ cấu vị trí việc làm của đơn vị, số lượng công chức hiện có, tiêu chí lựa chọn, kết quả đánh giá chất lượng công chức, số lượng người đủ điều kiện cũng như nguyên tắc lựa chọn.

Việc lựa chọn công chức phải dựa trên kết quả đánh giá từ cao xuống thấp, bảo đảm công khai, minh bạch và đúng quy định, qua đó hạn chế tình trạng lựa chọn mang tính cảm tính hoặc thiếu căn cứ.

Quy định mới về xếp lương khi thay đổi vị trí việc làm

Bên cạnh việc thay đổi cơ chế bố trí nhân sự, Nghị định 300/2026/NĐ-CP cũng sửa đổi toàn diện quy định về xếp lương đối với công chức khi chuyển sang vị trí việc làm mới.

Nguyên tắc chung là công chức sẽ được xếp lương theo ngạch tương ứng với vị trí mới, đồng thời thời gian đã hưởng lương ở ngạch tương đương hoặc cao hơn vẫn được tính để làm căn cứ xếp lương.

Đối với trường hợp chuyển sang ngạch cao hơn, việc xếp lương được thực hiện theo nguyên tắc bảo đảm hệ số bằng hoặc cao hơn gần nhất so với mức đang hưởng. Nếu tổng hệ số hiện hưởng vượt bậc cuối của ngạch mới thì công chức vẫn được bảo lưu phần chênh lệch theo quy định.

Trong trường hợp chuyển sang ngạch cùng bậc chuyên môn, việc xếp lương sẽ căn cứ vào tương quan hệ số giữa hai ngạch để thực hiện xếp ngang hoặc xếp vào mức lương gần nhất, đồng thời bảo lưu hệ số nếu phát sinh chênh lệch.

Đối với công chức được bố trí sang ngạch thấp hơn, cách tính lương sẽ phụ thuộc vào nguyên nhân điều chỉnh. Nếu do không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thì việc xếp lương căn cứ vào bậc lương của ngạch mới và thời gian giữ ngạch trước đó. Nếu chuyển vị trí theo nguyện vọng cá nhân và được chấp thuận thì ngoài việc xếp lương theo quy định, công chức còn được bảo lưu phần chênh lệch để bảo đảm quyền lợi.

Quy định mới hướng tới sử dụng công chức theo năng lực thực chất

Những sửa đổi tại Nghị định 300/2026/NĐ-CP cho thấy định hướng quản lý công chức đang chuyển mạnh từ mô hình dựa trên thâm niên sang mô hình quản trị theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Việc bổ sung các tiêu chí đánh giá cụ thể, yêu cầu xây dựng phương án bố trí công chức và hoàn thiện cơ chế xếp lương không chỉ góp phần nâng cao tính minh bạch trong công tác cán bộ mà còn tạo động lực để công chức nâng cao năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại, hiệu lực và hiệu quả.